在代理本案前，我曾给企业分析过案件胜败的几率，败诉的风险主要在于没有直接证据，打官司就是打证据，既然没有书面劳动合同，就应当支付未签合同的双倍工资。但我们也从以下几个方面分析了胜诉的可能：一、有证人证言，符合法律规定的证据种类;二、员工身份的特殊性。穆某系企业hr,负责该项工作，理应知道本人及时与用人单位订立书面劳动合同以及合同的重要性，而且这也属于穆某的岗位应尽之责，现在全公司都签订了劳动合同，唯独其作为hr没签订合同，这显然不是公司的过错，故公司不应当承担赔偿责任。但该推理已经被仲裁裁决、一审判决所推翻。
本案发生的关键在于公司的管理疏漏，而导火线是企业曾承诺的利益得不到兑现，企业在穆某离职交接时就应当意识到其职位的特殊性和劳动合同的关键性。建议看到本案的企业能合理防范此类风险，而看到此文的hr不要效仿穆某，保留hr最起码的职业道德。
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