管理建议书汇编七篇
在日常生活和工作中，建议书在我们的视野里出现的频率越来越高，在写作上，建议书有一定的书写规范。相信很多朋友都对写建议书感到非常苦恼吧，以下是小编收集整理的管理建议书7篇，欢迎大家分享。
管理建议书 篇1
们班比起一班来，气氛更加活跃，我们班的在学习的同时也在玩，可是我去了好多次一般的教室，感觉一般的除了学习还是学习，稍稍呆一会，感觉气氛好压抑。
虽然我们班在迎新晚会等活动中感觉遇到涉及班级名誉的事情大多数人还是挺积极的，有事了还是会重视的，但是我们的班里没有任何凝聚力可言，可以用一盘散沙来形容，都是以宿舍这个小团体为单位，经过一学期的磨合，这种局面还是没有打破。一个班级没有团结力，怎么让整个班级更好的发展。在一学期的时间中，有多少次像迎新晚会那样的大型活动那？例如在我们班的迎新篮球赛中，我们的没有啦啦队，只有我们几个球员，还有几个比较自觉的女生过来，过来当一下啦啦队。班委在这种班级性的活动中，应该率先想到并且通知给办理其他同学，这让我们几个球员感觉有点差强人意。
班内同学对于参加活动都没有积极可言，对于学习是非常积极的，可是大学我们不仅仅要学习课本知识，更重要的是学习这个社会，想办法融入这个社会，想办法学习一点技能，如果只是靠课堂上学习，就败了。所以我们不仅要学习课本知识，还要学习锻炼自己的能力。
班委方面：
我感觉班委首先是为班级同学提供服务的，而不是站在那里指挥同学，自己什么都不做，遇到什么事应该率先做，班委做事情，不应该带着目的的做事情。把那一副管架子去掉，班级的主题不是班委，而是班级里的所有成员。
卫生方面：
我们应该尽量不把早餐带到教室，如果带到教室，吃饭以后把垃圾扔到垃圾桶，而不是随手把垃圾扔到桌仓里面，班级成员应该不随手扔垃圾，维持打扫人员的辛劳结果。
建议：
我们班应该把人心聚拢起来，到夏天了，我们可以组织同学，外出春游，野餐，聚会等等，在班里，也常常举办一些活动。只要每个同学心里想着，这样做有损于班级利益，我们班不得不进步。在学习和生活中互进互助，我们在一起就
是兄弟姐妹。在班级管理中不能过紧也不能太松，这就要靠班主任，辅导员的管理和同学们的自觉性了。
管理建议书 篇2
纵观去年我们项目部所发生的各种安全隐患、事故，大都是人为因素造成的：一是员工的违规违纪造成的，二是监管部门监管不到位。
我们项目部去年各类安全管理制度不缺少，缺少的是对规章条款不折不扣的执行者和检查力度。
如何有效的预防事故的发生，做到安全生产，已然成为当前项目部安全管理解决和处理的首要任务。
结合去年安全工作实际就今年的安全工作我们有以下建议：
一、加强法律法规的学习
要建立项目部的安全生产长效机制，必须坚持“以法治安”，用法律法规来规
为强化安全管理
“懂法”，要实现安全生产法制化，“立法”是前提，“懂法”是基础。
只有使全体干部、员工学法、懂法、知法，才能为“以法治安”打好基础。
“守法”，要把以法治安落实到安全管理全过程，必须把各项安全规章制度落实到生产管理全过程。
全体干部、员工都必须自觉守法，以消除人的不安全行为为目标，才能避免和减少事故发生。
二、建立激励约束机制，提高安全管理工作积极性。
安质部重新制定项目部员工安全责任状，加大了对安全生产奖罚力度。
并严格落实施工安全管理的各项规定，严格按施工要求组织施工，做到
三、继续深化项目部施工范围的专项检查和整治活动。
认真组织开展安全大检查，特别是隧道、施工用电、民工驻地安全，进一步加大专项检查整治力度，切实抓好安全防范措施的落实，确保重点施工现场的生产安全。
四、加强安全隐患的排查治理。
继续加大排查整治力度，对查出的问题和隐患立即整改，一时难以整改的制订
五、加强安全考核和奖惩办法的执行力度。
严格公司“事故责任追究制度”制度，完善现场安全质量的管理，形成安全质量保障的长效机制
六、为确保施工的安全项目部要定期组织开展安全检查和召开安全专题会，针对项目施工中存在的安全问题，及时采取纠正措施和预防措施，不断改善和加强项目管理。
七、要以坚持以关键部位、关键环节的安全控制为重点。
在施工现场的安全控制过程中，完善安全控制体系，对施工过程中的关键部位、关键环节需要重点进行监控。
八、加强培训，提高素质。
一是春节过后，这个架子队会重新雇佣大量民工，同时还有一些新工人加入到建筑行业中来，一定要重新对工人进行安全教育和交底，施工现场防护设施、机械设备也要全部重新验收，施工作业环境重新确认后，方可复工。
九、加强季节性施工的安全管理。
每年的3、4月份和8、9月份是工伤事故高发期。
应依据自然规律，对人员进行有针对性的安全交底，做好季节施工前的专项检查，提前将各项防范工作做在前面，重点防范火灾、触电、坍塌、高处坠落事故的发生，减少不利自然环境因素对现场带来的影响。
让每一个员工懂得安全知识，掌握安全技能，明确自己的安全行为责任，做到：其一，凡是进入施工现场的所有人员都必须进行安全法律、法规、安全生产知识的学习，并进行严格考核，合格后，方可进场;
其二，对特种岗位作业人员一律凭劳动管理部门颁发的操作岗位证书上岗;其三，对进入施工现场持证的架子工等高处作业人员必须定期进行体检;其四，对施工生产中违章指挥的管理人员进行严厉的处罚;其五，对施工生产中违章操作作业队一律停工整改，根据不同情况进行处罚。
安质部要建立施工现场安全培训教育制度和档案，明确教育岗位、教育人员、教育内容，安全教育内容必须具体而有针对性。
十、加强安全检查力度，根除隐患。
安全检查的重点不在于每天查出多少隐患，最重要的是要意识到安全检查是事前预防，通过检查发现隐患，要分析原因并
项目安质部应定期对隐患进行统计和分析：如果单纯的由于工人违章操作造成的，应对操作人员进行教育;如果有的队伍出现多次违章，就应当从管理上查找漏洞;有的隐患是由于工序安排不合理引起的，应对工序进行调整;有的隐患甚至会暴露出一些深层次的问题，有可能需要采取更换管理人员或清除队伍等一系列的措施。
十一、建立安全技术交底制度。
每个分项工程开工前，根据分项工程的具体情况，用书面形式向施工人员进行操作方法、安全预防措施等作全面的针对性的技术交底，使施工人员了解、掌握生产过程中潜在的危险因素及防范措施，自觉增强安全意识，预防安全事故发生。
并要求交底人履行签字手续，把交底单作为技术档案存档。
此致
敬礼！
建议人：
20xx年xx月xx日
管理建议书 篇3
在大规模的公路建设中，由于投资缺乏、标准高、技术难度大、工期紧、确保和提高工程质量理所当然地被提到重要位置上。为了抓好路面施工质量，为使公路工程监理公司在管理工作上更上一个新台阶，更好地适应今后监理市场形势和要求，使公司能够持续不断发展，同时为了强化监理的管理与监督，规范工程监理行为，从工程一开工就应对监理提出要求，制定详细管理办法，防止出现工程完工后的被动局面。所以针对监理管理工作，我提出如下几个建议。
一是抓好监理人员的政治思想教育与学习、培训、继续教育工作。
首先不断提高监理人员的政治素质和业务素养，因为从监理工作中出现的问题分析，许多差错、事故并非是高难技术问题，不是由于水平不够不能处理。而大量问题属于基本知识不扎实，一般技术不牢固及监理政治思想觉悟太低造成的。严格地说是失职造成的，甚至还存在做假资料的现象。所以加强政治思想教育、增强事业心责任感仍是监理工作首要任务。监理工作要取得良好的效果，建立完善有效的学习、培训体系是基本条件。以此来提高我站专业技术人员的业务素质和工作能力，更加高效的服务我市交通基本建设质量安全工作。
二是必须明确监理职责，实施管理规范并且落实公司管理办法。
我认为我国的监理与国外监理最本质的区别。监理人员做好热情服务是理所当然的，所以我们要求监理人员不仅要做好监督检查，而且要“帮”，即帮助承包人解决技术、设备方面的困难，协调地方关系；要“促”，即为承包人创造良好的施工环境，通过增加中间检查，促进各项监理工作的完成，明确监理职责，我们把检质保体系作为初期质量检查的重要内容，要求有组织、有人员、有设备、有职责、有检查考核，严格按照公司管理规范办事，不得与承包人发生个人经济往来，也不得从事任何产品材料的推销工作，保证“执法”的客观性、公正性。通过合理明确职责，使监理能独立行使职权，完成合同规定的任务。另外要配齐监理试验、检测设备，保证监理工作的独立性、客观性。最后要加强对监理工作的综合管理，规范监理行为，提高监理资料质量，虽然监理工作在我省已开展年，但早期的监理工作是在无统一规范的情况下进行的实践，我们应加强监理工作的综合管理、指导，使其规范化，在整个监理施工过程中，我们监理要狠抓关键技术难点，以严密的科学态度指导工程。
三是加强企业文化建设，创造具有特色的企业文化精神。
企业的精神是企业文化的精髓。要建设良好的企业文化，必须培养具有本企业特色的企业精神。企业精神的概括和提炼，需要体现企业共识和个性的统一，不求齐全，而求其有特点。我们必须建立“一心一意监理”的监理理念、以及“无私奉献”的精神、体现出文化个性和文化魅力。这些凝聚企业的价值观念，能够把企业的企业精神准确表达出来，便于广大员工喜闻乐见，并且融入到员工的思想和行动之中，成为员工的精神支柱和精神动力。
管理建议书 篇4
尊敬的董事长：
你们好！很荣幸能服务于**建设集团有限企业！
时间飞快我加入**已经十年多时间，很高兴看到企业不断的壮大，每年业绩斐然，这已经解决了企业的生存问题，可能也另同行望尘莫及，这也是一个企业的生存之本。在这种另人欣喜的情况下，我们企业的管理层仍然能居安思危，在企业的管理上提出了更高的要求，这也是我坚持服务于企业的原因之一。因此，基于对企业了解，在此提出一下建议。以下建议出于本人对本职工作的充分重视，真诚希望能够对企业的发展有所裨益，希望企业走得更稳键走得更远，因此若有言辞不妥之处，请领导多多谅解。
回想起刚进企业的时候，我从企业最底层的电工而至今日不断的得到完善，岗位责任的不断的变换、欣喜之余对企业的各项管理制度的执行，每每感觉收效甚微，远远不能达到企业预期效果，企业经过几年的联营，回过头看还得回到起点：企业组织构架的完善，必须的制定岗位责任制、必须从企业的各项管理制度做起。有规矩才有方圆，我想所有的企业管理人员都能够认识到制度对企业管理的重要性。当然我们企业的组织架构还是实际存在，企业管理制度也是实际存在的，然而，在这段时间的一建工作，经常出现遇到问题时找不到相关的制度或处理问题的依据，需要企业不得不补充、修订或制定新的管理制度，比如项目责任制管理、项目宿舍管理、项目门卫管理、企业辞工管理等等，但这种头痛医头，脚痛医脚的方式毕竟不是长久之计。我们**集团企业的组织架构在以前联营时可能适用，大家都靠自身的自觉性或对企业的忠诚度的不同来约束自己的行为，依据自身素养来为企业尽职尽责地做事，但企业发展了，新鲜的血液被注进了，不同地域、不同价值观、不同素养的人又组合到一起，企业规模扩大了，组织构架就随之会引起变化。我们就必须调整我们以往的组织架构，重新明确新的岗位职责，以往“人管人”的方式无法适用我们企业的管理，取而代之的是应该是用“制度管人”。
首先从组织构架的设计来说起，按我们企业的特点和规模，应该实行的是总经理向董事会负责制，然后实行岗位责任制，编制的组织机构图，作为股东或董事会成员，可以在企业任职，但其权限不能超越自己的岗位职责，更不能凌驾于总经理之上，除非在股东会议才能行使自己作为股东的权利。如果每个股东都同总经理拥有同样的权限直接参与企业的日常管理，那势必会给企业的管理造成一定上的混乱，也让企业的管理人员无所适从，不知道该向那位负责，该向那位汇报工作，该接受那位的工作指示———-而往往股东们并不一定能做到决策或意见一致。
有了适宜的组织架构，就应按照每个岗位的特点要求进行因岗定人，一建的所有项目独立个体而不能像封建帝王一样，给参与创业的员工或亲友分侯加爵，排座次，安排到一些管理岗位。中国有句古话：兵熊熊一个，将熊熊一窝，不称职的一个管理人员，不仅影响自己的团队，甚至会直接影响企业的整体经营绩效，管理界的著名的“木桶效应”就很直接的说明了这一问题。
有了完善的组织构架，就需要建立适宜的管理制度。在制定制度的过程中，公正（含有公平与正义之意）的精神，从制度建设角度来说应该是一切制度的本质特征。制度的公正性不仅要在制定是表现出来，更要在执行中要表现出来，在同一个管理制度下，如果在处理问题时不能一视同仁，甚至出现一些特权阶层，那么制度存在的必要性，或者执行力度就会面临严重的考验，会出现员工对制度置若罔闻，甚至对抗制度的执行。
在企业管理制度建设的指导思想中，如果员工的一切活动都是与金钱直接挂钩的，人格、成长、心理、精神、信仰完全被置于一边，企业精神，自然就在多劳多得的效率口号下被抛弃了。适宜的管理制度不仅会成为管理人员们日常管理的得力工具，也会成为独特企业文化形式的表现，而企业文化的灵魂就是企业精神。如果用更普通的词观念来概括，那么所有有关企业文化的问题归根到底还是回到四个字上“价值观念”，它应包含最基本和绝对的管理哲学思想：人道和公平。观念决定一切，没有观念上的完整性、系统性，管理制度就是随意的，企业管理不可能有生命力和持久性和连续性；而在观念上具有决定作用的往往是企业的决策层。我们都知道花无百日红、企业无永远盛，如果一个企业仅仅是靠金钱作为企业与员工的唯一纽带，企业不能保证自己的工资水平永远高于别人，永远没有低谷，这种纯粹的金钱关系也会被更强大的金钱所打败：高素质核心员工逐利而走，在工资水平差不多的情况下大多数员工会选择较好人文环境的企业，其结果就是很高的员工流动率！企业花大量时间、金钱培养的员工离职，会使得企业经常处于不稳定中，维持现状就是一个无可奈何的选择，提高发展就只能随遇而安了。
现在我们**企业的员工的工资并不是很低，但为何员工的流动性很大？目前我们的企业管理随意性比较强，在一些事件的处理中，缺乏客观、公正性，这不仅带来相互的对立性，也带来负面效应。在员工的工资与职务升迁方面，缺乏一个公平、严格、透明的制度，没有让员工看到自己的发展方向，也无从给他树立一个奋斗的崇高目标，更没有一个统一员工思想与价值观的信仰来凝聚所有人的理想，导致了部分管理人员的思想混乱、以自我为中心，在这样的企业管理状态中，我们**一建企业如何能够建设一支一流的员工队伍而立于不败之地呢？
本人向企业提出以上建议，并非是对企业有什么成见或不好的'看法，我们**企业能做到今天的规模，还是有很多很多值得我们自豪和继续发扬得地方。我上面说到的方方面面，也许是在建筑企业中国共产党同存在的，可能更是一些民营企业普遍存在的现象。但是在产品严重同质化、利润严重下滑、同行业竞争加剧的今天，我们只有加强管理，提升自己企业的管理水平，才能切实的提升自己的经营绩效，使自己的企业永出不败之地。
管理建议书 篇5
十年前，客户的整体水平，尤其是财务水平和内部管理水平还不是很高的时候，审计师在管理建议书里随便提几个非常基本的问题，就能让客户点头称是，诸如期末要及时预提已经发生但还没有支付的费用啦，以及小会计录入的凭证需要有人审阅啊之类。
再到五年前，审计师在管理建议书里扯一扯要关注固定资产的全生命周期管理，或者要对整个公司的费用报销形成有效的闭环管理之类和近现代管理理念沾边的话，也能把一部分客户侃晕。
但到了现在，一些服务于大型央企、跨国公司以及先进民营企业的审计师，提到管理建议书都要感叹：“这简直是用绳命在创作啊!”
更令人难过的是，当审计师奉上这么一份用“绳命”创作的管理建议书时，客户往往还瞧不上了。能让企业的CFO或CEO眼前一亮的建议实在是凤毛麟角，多数被认为是“找事的”“没营养的”。
那么，咱审计师水平不够，见地不深，不写管理建议行吗?恐怕还不行。客户的想法是，你们审计师一年到头在我这蹲这么长时间，办公室你没少占用，人你没少访谈，钱你也没少收，怎么就不能给我提点有建树的建议呢?超市里买袋大米还经常送瓶油呢。
更别说，有时候企业大了，各个业务条线之间的关系比较微妙，一些企业内部难解决的问题，谁也不想捅破这层窗户纸，大家难免对花钱请来的审计师有不恰当的预期。
那么，“创作”管理建议书时，需要着重注意哪些方面才有可能既出彩又不惹事呢?
提出问题的角度：让客户觉得“物有所值”
前面提到，管理建议书的目的，一方面真心期望客户管理提升，为审计师自己日后工作开展提供方便;另一个方面是为客户提供增值服务，让客户觉得“物有所值”。这两个动机都是很好的，但考虑到对方的接受度，审计师还是需要多从客户的角度出发去考虑问题和提出问题。
比方说，一家做电子商务的物流管理平台的公司，境内的物流订单跟踪得很及时，境外的物流状态就跟踪不到了。审计师看到这，心想，要是境外的物流状态也跟踪得好好的，我们就可以准确地知道买家的收货时点，那样收入确认时点就好确定，审计就好做了。
但是，在管理建议书里，如果就提境外买家的收货时点不知，审计很难做，管理层是不太敏感的。假如换个角度，谈企业的管理风险、企业客户追踪订单的现实需求和客户满意度，再对标下客户的国际同行的先进经验，管理层就容易买账了。
描述问题的措辞：有理有据，不要“逆耳忠言”
审计师作为企业的“外人”，对企业的了解总是有限的。因此，在描述问题和现状时，要本着“知之为知之，不知为不知”的态度，不要把自己的想象和道听途说当作事实，不要把话说得太满。
如果审计师实际看到的就只是一两个案例，那就如实描述这一两个事例。审计师可以深入分析这些例外背后的根源和隐患，但不能夸大成好像整个企业一年到头，就没人做对过事情一样。
经不起推敲的叙述，会降低别人对审计师的信任。再说，“忠言逆耳”，对于不好的事情，人都会本能地为自己辩解。审计师写出来的每一句话，要经得起任何人的“辩解”。
当然，为了避免提交管理建议书之后遭遇当事人“翻供”和抵触的情形，在定稿之前，审计师要考虑有计划、有层次地与相关部门不同级别的人员进行访谈，再次确认事实，认真听取当事人的意见。
需要注意的是，不能因为提个管理建议，就把某个业务部门的人彻底得罪，弄到“不能做朋友”，人家再也不支持和配合审计工作，那就得不偿失了。
总之，有问题要说，但要有理有据、有策略、有技巧地说。
管理建议书 篇6
1、对员工进行企业文化和企业近远目标规划的培训，有利于员工认可并融入企业的文化，对工作目标充满信心。
2、对员工进行职业生涯培训，可以让员工很明确自己现在在做什么，远近期目标是什么，这样有利于提高员工的工作积极性与工作效率。每个人的职业生涯可划分为四个主要阶段：探索阶段、确立阶段、保持阶段和衰退阶段。
3、根据公司企业目标实现对人力资源的需求，将职务簇按部门岗位详细 分类，一般分管理类岗与技术类岗，再将每个岗位分层级，每个层级岗分档别，这样将企业岗位列表清晰化后，员工可以很容易知道自己在公司的成长路线，有利于提高员工的工作积极性与工作效率。
4、根据各岗位的工作职责和岗位目标制定出详细的考核指标，在工作中不断监控员工工作质量，定期对员工进行工作评价，根据考核结果优劣奖惩分明，并选拔人才和使用人才，充分发挥人的潜能和积极性，为完成组织目标服务，员工个人利益和组织利益都是息息相关。因此，如何客观公正考核评价员工绩效，是人重中之重。
5、建立学习型组织，全员学习、全过程学习和团队学习。经常组织员工进行内部经验分享讨论，保存录频和其它培训资料等，作为新员工学习上手的重要资料，降低培养新员工的时间和物力成本，经常参加外部学习的培训，特别是设备厂家和行业权威相关组织的培训，有利于企业长期技术和管理水平的不断提高。
6、改善员工薪资结构，即要保障员工享有同行业具有竞争力的待遇，又要加大工作考核评价成分的工资，以便加强弹性工资成分的双刃剑作用。
7、基层工人的管理，需注意员工工作和休息时间的规定，防止过度疲劳，影响工作效率，消极怠工。员工成长技术等级和薪资要挂钩，不要出现干好干差同酬，技术好坏同酬，不利于团体工作能力的提高，老人带新人一定要落实到人，将新人的工作和技术成绩作为老员工的考核指标，可以定期对工人评定等级。例如：学徒工，初级技工，中级技工（分一二三级），高级技工，这样可利于明确员工成长路线，提高工作积极性。老员工必须要带出一两个同级的新员工作为晋级的重要衡量指标，这样可以降低公司对员工培养的周期，让组织整体水平不断提高。
管理建议书 篇7
本人进入博尔佳公司已两年, 针对公司目前内部管理的现状，个人认为，综合起来，需要改善和打造的在于三大方面：品质、执行力、凝聚力。作为企业生存之根本的品质，应包括工程、产品和服务的质量。
部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚问题。
以上种种，需要规范公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
一、 当务之急，是设立综合管理部。负责公司内部管理工作，包括如下内容：规范办公室日常管理工作、监督工程部施工质量、工程进度控制管理、促进设计部做出最佳的设计方案、加强对采购部日常工作规范、进一步优选合适的供应商以及激发技术部员工工作积极性。
二、 加强执行力和凝聚力。执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管开始。如果各个部门主管以及公司管理层都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，整个公司的执行力只能是空谈。
三、 整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。
四、 建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”
向“用制度管人”进行转变；从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变；从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。
五、 进一步加强企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导
弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。
内部管理改进方案和措施建议
博尔佳主营业务是机房工程和机房设备，现在市场竞争越来越激烈，公司要想在残酷的市场竞争中占有一席之地，需要改变原有的管理模式，建议实行内部质量管理体系。具体内容如下： 第一级 综合部日常行为规范及信息收集工作
规范服务用语，提高对客户咨询问题处理的能力，并对客户来电咨询进行数据统计。进一步整理出公司规范用语，向各部门推行，整体提升博尔佳企业形象。
控制办公设备维护、办公用品损耗；建立完善的登记制度，对各部门领用办公用品进行数据分析。
制定卫生责任制，实行每月对各部门卫生检查工作，评选结果贴在公告栏，以此来促进每位员工养成良好的工作卫生习惯。 对技术部门上门服务每周一次回访，并做好详细记录。 第二级 设计部服务规范工作
针对于内部企业文化建设，初步构想有如下几点：
1、 建立企业战略方针和质量方针。
以企业战略方针作为企业全体的共同愿景，以质量方针作为所有工作的标准，大力宣传，让公司全体人员耳熟能详，融入到工作理念中。
2、 设立生日奖金。
工作满三个月的员工，按身份证出生年月在生日的当月可享受50元的生日奖金。生日奖金以现金发放，配以贺卡。
管理中的“胡萝卜”加“大棒”，是激励方式中的一种，适当的物质鼓励，目的在于拉拢人心。
３、 设立总经理信箱、总经理开放日。
目的在于两点：
1）广开言路。俗话说：偏听则暗，兼听则明。
2）让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。
所以这一举措一旦实行，就不能流于形式，一定要落到实处。总经理信箱可匿名投递，总经理开放日指在每月的指定日期，开设谈心室，公司任何人员可直接与总经理面对面沟通。对于员工意见，公司一定要予以处理，对于好的意见及开创性的建议，予以奖励；对于投诉和抱怨予以回复，以安抚民心。否则，此举一旦流于形式，有员工心目中，将是负面影响。
４、 设立晋升制度、竞争机制。
优胜劣汰，让员工看得到成长、上升的空间。
５、 评选优秀员工，树立榜样。
榜样的力量是无穷的。评选考核的标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方面进行评核。这也是激励机制的一种。
６、 设立图书角。在整个公司内部，营造学习的氛围。
７、 创办内刊。
内刊名为《锄禾人》，运用这种文化参与、文化熏陶的形式，让每一个员工融入到企业文化当中来，让他们能够因为身为锄禾人而自豪。初期可简单些，逐步发展完善。
８、在适当的时机，举办员工动员大会。也可考虑开设培训课程，对全体员工进行心态和执行力的培训。
９、 人才青山计划。
留得青山在，不怕没柴烧。要想在竞争中立于不败之地，人才是关键。公司发展，人才是青山。“青山计划”意在为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司更有序、健康、高效地发展。
倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应该从总经理做起，从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。